Научный архив: статьи

Введение. Поиск ассоциативных правил – один из методов машинного обучения, который позволяет обнаруживать в данных закономерности. Первые попытки его реализации, связанные с маркетингом и рекламой, были затратными. Но с развитием информационных технологий (ИТ) и наличием возможности получения большого разнообразия данных из разных источников поиск ассоциативных правил стал популярен, в том числе и для анализа рынка труда. Онлайн-статистика бирж труда позволяет оперативно отслеживать спрос на навыки и знания соискателей, выявлять характеристики, влияющие на предлагаемый уровень заработной платы.

Постановка задачи. Цель исследования – выявление ассоциативных правил между наборами «предлагаемый уровень заработной платы» и «компетенции» на примере вакансий Product-менеджера.

Методика и методология исследования. Для реализации поиска ассоциативных правил использовалися алгоритм Априори; оценка показателей поддержки, достоверности и лифта проводилась с помощью платформы Deductor Studio. Сбор онлайн-данных по вакансиям Product-менеджера с сайта HeardHunter реализован с помощью языка программирования Python. Основными методами исследования стали монографический, абстрактно-логический, библиографический, интеллектуальный и статистический анализы. Объем выборки содержит 282 вакансии.

Результаты работы представляют научную и практическую ценность для развития инструментария исследования рынка труда. Выявлены 15 ассоциативных правил для вакансий с уровнем заработной платы до 50 тыс. руб., от 75 тыс. руб. и выше (в объявлениях рассмотрены предложения от этой суммы (нижняя граница)). Для оставшегося нерассмотренного диапазона оплаты труда получено низкое качество ассоциативных правил.

Выводы. Выделенные в ассоциативных правилах компетенции можно разделить на мягкие, обеспечивающие коммуникации, и жесткие, связанные с навыками в области ИТ, экономики, в частности финансов, и статистического анализа. Полученные закономерности показывают, какие навыки обеспечат более высокую заработную плату. Низкие значения поддержки ассоциативных правил для вакансий от 50 тыс. руб. до 75 тыс. руб. связаны, на наш взгляд, с региональными различиями в оплате труда. Интеллектуальный анализ вакансий позволяет не только соискателям и работодателям лучше ориентироваться на рынке труда, но и образовательным организациям реагировать на потребности корректировкой учебных программ.

Целью настоящей статьи является анализ социальных механизмов регулирования трудовых отношений в цифровой среде. Авторы акцентируют внимание на том факте, что одной из наиболее важных социальных функций современного государства выступает регулирование социально - трудовых отношений. Однако кроме государства, в социально - трудовой сфере действуют многочисленные институциональные регуляторы, в различной степени оказывающие влияние на социально-трудовые отношения. В цифровой среде механизмы институционального регулирования социально - трудовых отношений трансформируются с учётом новых реалий. Активное внедрение современных цифровых технологий ведёт к изменению рабочих процессов, автоматизации и роботизации производства, профессиональной структуры, появлению новых форм занятости. Однако силу несовершенства механизмов регулирования новых форм занятости в цифровой среде они находятся в менее стабильных условиях, нежели традиционные формы работы. Основной методологической базой исследования выступают теоретические научные методы, системный подход. Междисциплинарный характер исследования в рамках обозначенной проблематики требует привлечения значительного количества данных международной и отечественной социально-экономической статистики. Проводится сравнительный анализ рисков и преимуществ новых форм занятости в условиях цифровой среды, институциональных механизмов их регулирования. Авторы подробно останавливаются на анализе новых форм занятости в условиях цифровой трансформации: дистанционной работе, платформенной и мобильной занятости, фрилансе, а также получающих все более широкое распространение шеринговых формах занятости, аутсорсинге и аутстаффинге. Новые практики трудовой деятельности имеют как достоинства, так и недостатки. Отсутствие эффективной системы как государственного регулирования, так и общественного контроля в этой сфере может привести и к реальному ущемлению трудовых и социальных прав занятых, и к увеличению рисков для государства: криминализации социально - трудовой сферы, сокращению доходов государственного бюджета, созданию дополнительных сложностей для системы социального страхования и пенсионного обеспечения, актуализации «проблемы безбилетника». Авторы приходят к выводу, что глубокие перемены, происходящие в социально - трудовой сфере требуют выработки новых комромиссных решений, нестандартных институциональных механизмов, обеспечивающих регулирование трудовых отношений, адекватных динамично развивающейся цифровой среде. В статье анализируется опыт институционализации таких механизмов в нашей стране.

В статье подробно рассматривается проблема нестабильности трудовых отношений в России и ее воздействие на социальное и экономическое положение работников. Нестабильность занятости включает такие аспекты, как временные контракты, низкая защищенность на рабочих местах, неполная занятость и отсутствие социальных гарантий. Также исследуются различные формы нестабильных трудовых отношений, такие как работа по краткосрочным контрактам, частичная занятость, сезонная работа и работа на условиях свободных графиков. Оцениваются масштабы проблемы в разных секторах экономики и ее последствия, включая ухудшение качества жизни работников, снижение уровня доходов, ограниченный доступ к медицинским услугам и пенсионному обеспечению. Важное внимание уделено социальным последствиям нестабильности занятости, таким как рост неравенства, бедности и социальной напряженности. В работе используются методы статистического анализа и социологического исследования, которые направлены на выявление и оценку факторов, влияющих на уровень нестабильности трудовой деятельности. Эти методы включают обработку количественных данных, таких как уровень безработицы, текучесть кадров, а также качественные исследования, основанные на опросах и интервью с работниками. В последние годы наблюдается значительная динамика нестабильности занятости, которая обусловлена различными факторами, такими как экономические кризисы, пандемия, автоматизация производства и глобализация. Эти процессы приводят к росту числа временных, частичных и низкооплачиваемых рабочих мест, а также увеличению числа работников, сталкивающихся с рисками потери работы. В условиях нестабильности трудовых отношений многие сотрудники не могут рассчитывать на долгосрочную занятость, стабильный доход или социальные гарантии, что создает дополнительное напряжение в обществе. На основе анализа текущей ситуации важно разработать эффективные государственные меры, направленные на снижение уровня нестабильности на рынке труда. Важным шагом является также усиление социальной защиты работников, особенно в условиях кризисных ситуаций, через расширение программ страхования, повышения квалификации и переподготовки кадров, а также улучшение условий для трудящихся в сферах с высокой нестабильностью. Такой комплексный подход позволит создать более устойчивую и защищенную трудовую среду, что будет способствовать социальному и экономическому благополучию.

В данной статье проведен анализ рынка труда РФ в сегменте информационной безопасности для учреждений здравоохранения. Отмечено, что активная цифровизация медицинских учреждений, увеличившееся в разы количество кибератак на такие учреждения и активное изменение законодательства по информационной безопасности, предопределяют интерес к исследованиям указанного сегмента рынка труда. Показано, что во многих публикациях приводятся данные в целом по рынку труда РФ в сегменте информационной безопасности с указанием распределения вакансий по отраслям, распределения вакансий по группам, требований к кандидатам, уровнями зарплат и др. При этом рынку труда в сегменте информационной безопасности для учреждений здравоохранения уделено недостаточно внимания. Исходя из этого, исследования в указанной области требуют дальнейшей проработки. В основу проведенных исследований были положены данные порталов HeadHunter и SuperJob за последнее время, а также видимые поисковой системой Yandex. На примере Москвы и Санкт-Петербурга, были проанализированы наиболее часто встречаемые в вакансиях должности; требования к уровню образования; структура вакансий по показателям размера оплаты труда, по опыту работы, по видам занятости и графикам работы, а также требуемые трудовые функции. На основе полученных результатов и данных из известных источников сформулированы выводы. В частности указано, что в настоящее время, в силу увеличившегося в разы количества кибератак и происходящих изменений законодательства в области информационной безопасности, возрастает потребность в таких специалистах для учреждений здравоохранения. Показано, что к специалистам по информационной безопасности для учреждений здравоохранения предъявляются достаточно серьезные требования по уровню образования, опыту работы и трудовым функциям, которые необходимо выполнять в таких учреждениях. Отмечено, что задача подбора компетентного специалиста по информационной безопасности для учреждений здравоохранения является достаточно сложной задачей, так как требования к таким специалистам, в силу выполняемых ими трудовых функций, являются достаточно высокими. Кроме того, существующий кадровый дефицит на рынке труда так же усложняет данную задачу. Предложен ряд общих рекомендаций, которые потенциально смогут улучшить ситуацию на рынке труда РФ в сегменте информационной безопасности для учреждений здравоохранения.

Введение. Понятие«повышениеэффективностичеловеческогокапиталаваграрнойсфере на трансграничной территории» олицетворяет стратегический подход к оптимизации управления ресурсами, знаниями и трудовым потенциалом в сельском хозяйстве на границах различных стран. Это концепция включает в себя множество факторов, таких как международное сотрудничество, обмен опытом, трансграничные инновации и устойчивое развитие.

Постановка задачи. В связи с этим целью статьи является анализ факторов, влияющих на развитие человеческого капитала в аграрной сфере на трансграничных территориях, а также выявление вызовов и перспектив, стоящих перед этой отраслью.

Методика и методология исследования. Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития человеческого капитала аграрной сферы на трансграничных территориях. Предметом исследования выступают условия, факторы, принципы и механизмы, возникающие в процессе формирования человеческого капитала. Объектом наблюдения послужили аграрные хозяйствующие субъекты и их работники, государственные органы управления сельским хозяйством, образовательные учреждения аграрного профиля, представители сельского населения, включая сельскую молодежь. В зависимости от решаемых задач применялись следующие методы исследования: монографический, абстрактно-логический, библиографический и т. д.

Результаты. В статье уточняется определение понятия «повышение эффективности человеческого капитала», авторы представили особенности трансграничных территорий и их влияние на аграрную сферу. Результаты исследования представляют практическую и научную ценность для развития человеческого капитала в аграрной сфере.

Выводы. Трансграничные территории обладают уникальным потенциалом для повышения эффективности человеческого капитала, поскольку они предоставляют возможность работать с разнообразными культурами, языками, традициями и климатическими условиями. Это обеспечивает широкий доступ к ресурсам и опыту, что способствует развитию более гибких и инновационных подходов к управлению человеческим капиталом. Современные тенденции и инновации включают в себя использование современных технологий в сельском хозяйстве, таких как автоматизация процессов, использование дронов для мониторинга полей, применение генетически модифицированных организмов для улучшения урожайности и устойчивости к болезням, а также развитие агротуризма и устойчивого сельского развития. Для успешного развития сельского хозяйства с учетом современных тенденций необходимо, чтобы сельскохозяйственные работники обладали новыми навыками и компетенциями. Поэтому важно развивать системы профессионального образования и подготовки с уклоном на приграничные территории, чтобы специалисты были готовы к работе в условиях, характерных для граничных территорий, и могли эффективно решать современные задачи сельского хозяйства.

В статье рассматриваются ключевые проблемы трансформации российского рынка труда в условиях новых вызовов. Особое внимание уделяется проблеме восприятия категории «высокой квалификации» в условиях возрастания значения надпрофессиональных навыков, которые, однако, не заменяют профессиональные навыки. На основе приведенного анализа трендов на российском рынке труда формируется авторский подход к необходимости решения проблемы дефицита за счет двух источников: переобучения и воспроизводства кадров на основе собственной базы, а также привлечение иностранных специалистов. Вне зависимости от применяемой модели оценки квалификации, итоговая ответственность за результат труда специалиста лежит на организации-работодателе, поэтому роль работодателей в процессе оценки и, что более важно, формирования квалификации работников должна являться ключевой.

Актуальность темы исследования заключается в том, что внешняя трудовая миграция остается одним из наиболее значимых направлений регулирования государственной миграционной политики Российской Федерации. Это обусловлено несоответствием реальных потребностей рынка труда и имеющихся качественных характеристик иностранной рабочей силы, а также существующего порядка ее свободного привлечения. Целью исследования является выявление особенностей системы организованного привлечения иностранной рабочей силы как эффективного механизма регулирования внешней трудовой миграции. Задачи исследования заключаются в выявлении концептуальных принципов реализации системы организованного набора, обосновании востребованности организованного набора в миграционной политике Российской Федерации на современном этапе и анализ организованного набора как комплекса мер в контексте управленческих функций государства в сфере миграции. В качестве методов исследования выступают политико-правовой анализ, позволивший определить принципы формирования и регулирования механизмов организованного набора в системе внешней трудовой миграции современных государств, и институциональный анализ, используемый в целях рассмотрения деятельности различных акторов, оказывающих влияние на процесс формирования, реализации и совершенствования миграционной политики. Результаты проведенного исследования позволяют подтвердить эффективность системы организованного набора иностранной рабочей силы как одного из способов регулирования внешней трудовой миграции с учетом имеющихся интересов государства и общества в сфере экономики и национальной безопасности, а также противодействия потенциальным миграционным рискам. В выводах исследования приводятся ключевые характеристики, отличающие механизм организованного набора от имеющейся практики свободного привлечения внешних трудовых мигрантов, что позволяет повысить эффективность государственного управления в данной области государственной миграционной политики современной России.

В статье рассматривается социально-профессиональная стратификация регионального рынка труда на примере Хабаровского края. Анализируются ее объективные статистические показатели, детерминирующие уровень заработной платы, профессиональный спрос, требования к образовательным характеристикам работников, а также обеспеченность кадрами в отраслевом измерении. Цель исследования - анализ факторов, влияющих на формирование социально-профессиональной структуры регионального рынка и разработка рекомендаций по смягчению выявленных дисбалансов. На основе результатов социологического исследования проанализирована роль феномена престижа профессий в формировании жизненных стратегий молодежи, ее социальной мобильности и миграционных установок, оказывающих влияние на социально-профессиональную дифференциацию в регионе. Рассмотрены социальные и экономические аспекты, определяющие выбор профессии молодыми людьми и причины существующего кадрового дисбаланса в ключевых отраслях экономики и социальной сферы Хабаровского края. В заключение предложены практические рекомендации по совершенствованию системы профессиональной ориентации и социальной регуляции выбора профессий молодежью с учетом их социально-профессиональной дифференциации на рынке труда.

В современных условиях кадрового голода на отечественном рынке труда для большинства российских компаний актуальной является задача кадрового обеспечения. Одно из направлений решения проблемы – привлечение иностранной рабочей силы. В данной статье проведен анализ рынка труда дружественных стран-доноров рабочей силы для отечественного рынка труда, в частности, стран, входящих в экономические объединения БРИКС и ЕАЭС. В качестве основных показателей для сравнения были определены численность населения, численность рабочей силы, численность занятого населения, уровень его участия в рабочей силе, уровень занятости населения, уровень безработицы, процент квалифицированных работников. Авторами определены основные показатели рынка труда, оказывающие наибольшее влияние на перспективность и целесообразность привлечения иностранных работников из стран-доноров рабочей силы: численность безработных в разрезе квалификационных уровней, средний уровень заработной платы, степень владения русским языком, необходимость оформления разрешительных документов для работы в России. Предложены критерии выбора наиболее перспективных стран с точки зрения привлечения рабочей силы различных уровней квалификации на российский рынок труда.

В работе предпринята попытка обобщения существующих точек зрения по вопросам оценки воздействия цифровизации на структуру занятости и рынок труда в Российской Федерации (далее – РФ). Цель исследования заключается в выявлении ключевых направлений воздействия цифровизации на социально-экономические процессы, структуру занятости населения и рынок труда в РФ. Использовались общенаучные методы исследования: анализ, синтез, сравнение, обобщение, библиографическое описание, а также метод графической визуализации данных. Проанализированы различные составляющие влияния цифровизации и цифровых технологий на занятость. Отмечаются как положительные, так и отрицательные воздействия. Рассматриваются изменения в характере трудовой деятельности, подчеркивается закономерный рост спроса на цифровые компетенции сотрудников, определяются процессы появления новых профессий и форм занятости, в особенности нестандартных форм. Сделаны выводы о многосторонности и противоречивости воздействия цифровизации на рынок труда. Цифровизация как порождает существенные перспективы улучшения занятости населения (создает новые профессии, способствует росту производительности и эффективности труда, позволяет развивать дистанционные и гибкие формы занятости), так и обусловливает необходимость проработки ряда проблемных вопросов (постоянное обновление и развитие навыков работников, особенно в области цифровых компетенций, усложнение труда, поляризация рынка труда, регулирование нестандартных форм занятости).

Настоящая работа посвящена оценке вероятности найти работу для различных групп населения, зарегистрированных в качестве безработных в центрах занятости России с 2017 по 2020 г. Вероятность трудоустройства является одним из важных показателей, характеризующих рынок труда и объясняющих флуктуации в уровне безработицы в течение деловых циклов. Вероятность трудоустроиться в настоящей работе оценивается как доля людей, которая вышла на рынок труда в определенный период времени среди всех безработных на начало периода. Оценка вероятности найти работу производится поквартально для отдельных групп безработных и для всей выборки в целом. Разбиение на различные группы безработных происходит на основе социально-демографических характеристик. Подгруппы индивидов различаются по полу, возрасту и уровню образования. Полученные результаты свидетельствуют о том, что вероятность трудоустроиться имеет явные сезонные колебания, проявляющиеся более явно для мужского населения. Обнаружено, что люди старше 50 лет имеют наибольшие трудности, связанные с поиском работы, тогда как для людей в возрасте от 40 до 50 лет вероятность найти работу достигает самых высоких значений из всех представленных возрастных групп. Кроме того, вероятность трудоустройства связана с уровнем образования индивидов. Так, вероятность найти работу оказывается выше для тех, кто получил диплом бакалавра или магистра.

Рассматривается ряд специальных учебных дисциплин, преподаваемых в непрофильных вузах, таких как «Основы профориентологии», «Социальная работа с безработными», «Занятость населения и ее регулирование», которые прямо ориентированы на подготовку высококвалифицированных кадров для сферы содействия занятости населения. Приводятся конкретные примеры формируемых компетенций, результатов обучения, изучаемых разделов, тем, вопросов на занятиях, а также заданий для самостоятельной работы студентов. Полученные результаты можно использовать в качестве рекомендаций по организации преподавания в вузах с последующим уверенным и эффективным трудоустройством выпускников, а также при разработке образовательных программ профессионального обучения.