Сегодня сложно не отметить рост популярности использования искусственного интеллекта в различных сферах жизни общества - от социальных сетей до внедрения в существующие алгоритмы различных программ. В то же время предприятия стараются стать всё более человекоцентричными не только в области отношений с клиентами, но и в отношении сотрудников: создать условия для развития, сформировать чувство уверенности и безопасности, создать комфортную организационную культуру. Цели настоящей статьи - выделение конфликтообразующих факторов, рассмотрение природы их влияния на сотрудников компании, выявление основных элементов, их формирующих. Понимание этих моментов поможет руководству предприятия избежать серьёзных проблем на пути внедрения новых технологий и использования методов искусственного интеллекта в деятельности компании. Также автором выделены достоинства и недостатки применения методов машинного обучения в управленческой деятельности. Среди негативных выделено отсутствие эмпатии и человеческого подхода, что, с другой стороны, является и плюсом наравне с точностью и эффективностью обработки информации и принятия решений, поскольку позволяет это делать без лишних эмоций, которые часто ведут к снижению правильности результатов.
Крупная организация не только как экономический субъект, но и как система, являющаяся активным участником общественной жизни, в своей основе имеет большую социальную зависимость как во внутреннем, так и во внешнем аспектах. Данную зависимость следует выражать как некоторое комплексное социальное состояние, благодаря которому возможен сам факт существования организации, в том числе и крупной. Опора на социальную жизнь и постоянное в ней участие позволяет представить крупную организацию как ключевого игрока в культурной жизни жизни своих сотрудников, представителей управляющего звена организации и всех лиц, так или иначе взаимодействующих с компанией. Ввиду ее укрупненного позиционирования уровень взаимодействия выстраивается на национальном и мировом уровнях. Крупная компания как часть культуры в целом и управленческой культуры в частности сосредотачивает в себе различные ценности, которые организованным или хаотичным путем распределяются в социальных контактах между сотрудниками и клиентами. Поэтому ценностный обмен, как залог существования эффективной внутренней культуры крупной организации, должен определяться сам по себе через эффективность, системность (возможно даже относительную), а также через гуманизм - фундаментальное качество культуры как фактора обеспеченности человеческой моралью нужного культурного процесса. Уникальность связей управленческой культуры как самобытной разновидности культуры и крупной организации, которая ситуативно может представлять аналогичное свойство, состоит в проблеме взаимопринятия социально-экономических ценностей, заставляющих и культуру, и компании находиться на грани полярного столкновения материальных и духовных ценностных ориентиров.
В работе актуализируется задача повышения производительности труда на основе учета и активизации всех факторов с доминирующей опорой на личностные качества работников, выработкой у него интересов к профессиональному развитию и обучению. Реализация такого подхода осуществляется на основе создания системы и моделей социального партнерства, а также предлагаемых специальных кластеров. Эти кластеры должны формироваться на ключевых принципах и основаниях с учетом условий и особенностей региона: методов и моделей взаимодействия, координации, контроля и оценки построения нормативов организационно-функциональных структур. Развития новых форм сотрудничества направлено на раскрытие творческого потенциала каждой личности и создания итоговой общественной ценности как естественного следствия престижности труда в интересах всех его участников, включая общество и государство.
Диссипативные свойства распределенных конструкций со сложной геометрией определяют потерю колебательной энергии, характеризующуюся коэффициентом потерь ц В данной статье приведены экспериментальные данные и результаты их математической обработки коэффициентов потерь колебательной энергии вышеуказанных деталей в виде регрессионных зависимостей в функции частоты колебаний.
В данной статье приведены результаты экспериментальных исследований спектров шума и вибраций, станков долбежной группы, проведенные в условиях их промышленной эксплуатации при различных технологических нагрузках. В зависимости от технических характеристик этих станков при выполнении работ согласно технологическому регламенту определяются источники создающие повышенные уровни шума, к ним - резец, ползун и заготовка, а вот изучением станины можно пренебречь. Это подтверждается и теоретическими выводами о закономерностях формирования виброакустических характеристик станков долбежной группы.