Статья посвящена вопросам преобразований в кадровой политике, включая управление человеческими ресурсами, оценке их эффективности для рационального использования профессиональных возможностей личности; подчеркивается важность реализации принципа человекоцентричности, цифровых решений, формирования цифровой культуры и соответствующей цифровой среды, способствующих профессионализации кадров. Особое внимание уделяется важности учета в кадровой политике современных подходов и трендов в управлении персоналом, разработке мероприятий, направленных на усилении лояльности кадров к органу публичной власти или организации и проводимой кадровой политике, удовлетворенности результатами профессиональной деятельности. При написании статьи применялся системный подход, методы социологического анализа.
В условиях дефицитного рынка труда многие российские компании в последние несколько лет стали уделять повышенное внимание процессам подбора персонала. Одним из способов повышения эффективности процессов подбора является автоматизация за счет использования современного программного обеспечения. Статья посвящена разработке модели и методики оценки экономического эффекта автоматизации процесса подбора персонала. Модель оценки экономического эффекта разработана в Excel, методика включает в себя 9 этапов и описывает последовательность шагов, необходимых для оценки экономического эффекта. Предложенная модель и методика оценки экономического эффекта могут представлять интерес как для специалистов и руководителей HR подразделений, так и для разработчиков программного обеспечения при проведении переговоров с потенциальными заказчиками.
На сегодняшний день решающее значение для отечественных организаций имеет внедрение современных технологий процессов управления персоналом, благодаря которым можно повысить эффективность и производительность их деятельности. Кроме этого, они способствуют развитию персонала, его мотивации и удовлетворённости, что является важным фактором успеха и конкурентоспособности любой организации. В настоящей статье подчёркивается важность управления кадрами организации, затрагивается тема автоматизации управленческих процессов и рассматриваются примеры программных средств.
В исследовании изучается влияние ESG-показателей на финансовое благосостояние акционеров российских компаний. На основе данных о публичных нефинансовых компаниях России за 2018-2023 гг. был проведен анализ общего ESG-рейтинга и его компонентов - экологического (E), социального (S) и управленческого (G) - в контексте их влияния на рентабельность собственного капитала (ROE) и доходность акций. Гипотезы исследования предполагают, что каждый из показателей оказывает положительное воздействие. Применены два метода регрессионного анализа: традиционный метод наименьших квадратов (МНК) и LASSO-регрессия, позволяющая учитывать влияние коррелированных факторов. Результаты исследования выявили, что социальный компонент (S Rank) оказывает положительное влияние на рентабельность собственного капитала (ROE). Это свидетельствует о важности социальных инициатив, которые способствуют повышению корпоративной эффективности за счет укрепления репутации компании и повышения мотивации сотрудников. В то же время экологический (E Rank) и управленческий (G Rank) компоненты демонстрируют отрицательное воздействие на доходность акций. Такой эффект можно объяснить значительными затратами на реализацию экологических программ и ориентированностью управленческих решений на долгосрочную устойчивость, что снижает их привлекательность для инвесторов, стремящихся к краткосрочной прибыли. Общий ESG-рейтинг не оказал статистически значимого влияния ни на ROE, ни на доходность акций, что подчеркивает важность дифференцированного подхода к анализу воздействия ESG-показателей на финансовую производительность компаний. Для компаний, стремящихся к устойчивому развитию, важно учитывать как потенциальные преимущества, так и риски, связанные с каждым аспектом ESG, чтобы достичь баланса между финансовой результативностью и корпоративной ответственностью. Теоретический вклад исследования заключается в предоставлении новых эмпирических данных о взаимосвязи между ESG-факторами и ключевыми финансовыми показателями, что углубляет понимание роли экологических, социальных и управленческих факторов в формировании операционной и рыночной производительности компаний. Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты могут быть использованы менеджерами и инвесторами для принятия более взвешенных решений.
Субъективное благополучие выступает важным ориентиром государственной социально-экономической политики, однако влияние капитала здоровья и уровня удовлетворенности различными аспектами жизни на данный фактор недостаточно изучено. Исследование нацелено на выявление роли капитала здоровья как производительного фактора в российской экономике и оценку его влияния на субъективное благополучие занятого населения в России. Методы исследования включают регрессионный анализ с использованием уравнений минсеровского типа. Эмпирической основой стали микроданные Комплексного наблюдения условий жизни населения Росстата, среди которых выделены показатели субъективного благополучия (удовлетворенность качеством инфраструктуры, окружающей средой и работой) и капитала здоровья (самооценка здоровья, возможность вести активную жизнь и наличие хронических заболеваний). Результаты исследования показали, что капитал здоровья положительно влияет на заработки занятого населения России в возрасте от 25 до 60 лет в период с 2011 по 2022 г., в совокупности обеспечивая повышение более чем на 10 %. Субъективное благополучие способствует повышению заработной платы от 22 до 50 %: удовлетворенность качеством доступной инфраструктуры повышает доход на 22-33 %, а удовлетворенность работой - на 23-50 %. В свою очередь, капитал здоровья также оказывает значимое положительное влияние на субъективное благополучие - респонденты, высоко оценивающие свое здоровье, на 1,5-3 % выше оценивают удовлетворенность работой и качество доступной инфраструктуры. Наличие хронической болезни, наоборот, снижает удовлетворенность по этим показателям на 1,5-2 %. Результаты исследования поддерживают теоретические основания капитала здоровья, демонстрируя, что он является производительным фактором на российском рынке труда даже в условиях напряженной геополитической обстановки и санкционного давления. Полученные результаты могут быть использованы для оценки эффективности региональной и корпоративной политики в области управления капиталом здоровья и разработки стратегии достижения субъективного благополучия.
В условиях четвертой промышленной революции важным критерием для выбора того или иного подхода в управлении персоналом становится критерий его адаптивности к изменениям, а также наличие потенциала в самом подходе к обеспечению изменений в организации через систему управления персоналом, построенную на его основании. Исследуются тенденции в развитии применения компетентностного подхода на уровне организации. Анализируются два основных подхода к пониманию понятия «компетенции»: американский и европейский. Обосновывается, что европейский подход сосредотачивается на определении стандарта, некого минимума, которого должен достичь сотрудник, а в американском подходе определено, что именно должен делать работник для того, чтобы добиться наивысшей эффективности. Разрабатываются алгоритмы формирования системы управления персоналом на основе модели компетенций должности на примере подсистем: планирование и маркетинг персонала, развитие организационной структуры, управление развитием персонала. Приводятся критерии эффективности системы управления персоналом для целей исследования, методическая основа выбранного подхода. Подтверждается наличие положительной взаимосвязи эффективности системы управления персоналом и способа ее формирования на основе модели компетенций должности и компетентностного подхода как базового. Цель исследования заключалась в расширении применения компетентностного подхода на уровне управления персоналом организации и повышении эффективности системы на этой основе. Гипотеза исследования в том, что применение компетентностного подхода можно распространить на все подсистемы управления персоналом как базового для формирования целостной системы, а системное применение подхода характеризуется наличием взаимосвязи с эффективностью работы системы управления персоналом. Описываются результаты исследования, проведенного путем эксперимента на базе четырех крупных промышленных предприятий.
Статья посвящена анализу влияния биологических часов работников на производительность труда. Выявлено, что в России 13% сов и промежуточных хронотипов просыпаются раньше, чем необходимо, что вредит их физическому, психическому здоровью и, как следствие, снижает их производительность труда. В связи с ростом роли гуманизма, учет хронотипа при составлении графиков работы сотрудников выгоден в первую очередь работодателю. Смена поколений также требует учитывать хронотип при составлении графиков работы.
В статье рассматриваются теоретические подходы к пониманию того, как влияет вовлечённость руководителя при принятии управленческих решений на индивидуальный и организационный уровни вовлечённости персонала. Оценивается роль привлечения сотрудников компании к разработке бизнес-стратегии, направленной на осуществление эффективной деятельности. Определено значение компетентностного подхода в эффективном управлении организацией.
В статье рассмотрены ключевые проблемы формирования резерва кадров в судах Российской Федерации, в качестве объекта органа судебной власти выступил Владимирский областной суд.
В статье рассматриваются статистические данные структуры персонала организации: численность, возрастная структура, уровень образования, опыт работы. Проведен статистический анализ данных, выявлены закономерности рядов динамик.