ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО НАЦИОНАЛЬНОГО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Сегодня как никогда успех и конкурентоспособность любого бизнеса зависят от эффективного управления персоналом. «Будут люди - будет бизнес»: уровень безработицы - 2,9 %; индекс отношения активных резюме к вакансиям (hh индекс) - в среднем 3,3; дефицит человеческих ресурсов сопровождается гиперинфляцией предлагаемой заработной платы и ростом текучести персонала. Соискатели, потенциальные сотрудники и особенно молодое поколение, выходящее на рынок труда, все больше обращают внимание на бренд работодателя; совпадение ценностных ориентаций; возможности удовлетворять свои потребности в балансе личной жизни и работы; сочетании классической занятости с гибкой и удаленной работой. Фундаментальная проблема состояния рынка труда направляет менеджеров на поиск внутренних факторов повышения эффективности работы с кандидатами и персоналом: привлечения, удержания и вовлечения в дела предприятия. Актуальным становится вопрос изучения трендов в самой сложной и важной области управления персоналом - совокупном вознаграждении, основой которого являются компенсации и льготы (C&B - Compensation&Benefits). В турбулентном, случайном, хаотичном, враждебном мире (TACI - Turbulent, Accidental, Chaotic, Inimical) область компенсаций и льгот значительно меняется. Набирают популярность применение искусственного интеллекта; адаптация ценностных предложений работодателя под разные целевые аудитории; реализация краткосрочного вознаграждения и долгосрочных программ мотивации; сочетание разнообразных форм занятости; повышенное внимание к благополучию сотрудников, их психологическому здоровью. Все перечисленное можно назвать трендами, их изучение поможет руководителям сформировать для разных категорий кандидатов и персонала актуальную систему совокупного вознаграждения с востребованными компенсациями и льготами.

Цифровизация структуры и содержания контроллинга инженерного бизнеса, включающего организацию производства, управленческий учет и инновационную деятельность, является актуальной задачей. Для выживания в жесткой конкурентной борьбе цифровизация помогает реализовывать стратегические направления его деятельности в режиме реального времени. Вместе с тем в условиях нестабильных внешних факторов существования предприятия контроллинг с применением цифровых методов обработки информации обеспечивает ему высокую скорость адаптации к ним. В статье рассмотрены перспективные направления трансформации методологии и практики бухгалтерского учета, а именно роль цифрового контроллинга. Обусловлена необходимость реализации направления цифровизации в сфере контроллинга тем, что она позволяет раскрыть нереализованный до настоящего времени потенциал роста ресурсоэффективности. С другой стороны, цифровая трансформация также влияет на сам контролинг. Когда дело доходит до цифровизации контроллинга, он сам должен решать новые задачи, использовать возможности цифровизации и становиться более эффективным за счет стандартизации и автоматизации. Внедрение моделей цифрового контроллинга дает возможность учитывать специфику той или иной отрасли, а также факторы динамично меняющейся внешней среды. Однако нет единого мнения о том, как формировать цифровую трансформацию в контроллинге и какими темпами она должна происходить. Первым этапом реализации, обеспечивающим условия для дальнейшего эффективного развития, является формирование больших объемов первичных данных, необходимых для управленческого учета. На втором этапе процесса цифровизации процесса контроллинга на современном предприятии необходима разработка инструментов упреждающего прогнозирования на основе собранных на первом этапе массивов данных.

Поведение служащих, направленное на карьерный рост, обусловлено мотивами поведения людей в рамках их профессиональной деятельности. Управление карьерой в организациях происходит в рамках механизма управления кадрами - единого кадрового цикла. В статье проанализированы основные элементы единого цикла: «должностной рост» и «профессиональный рост и развитие» как составляющие управления карьерой. Обычно термин «должностной рост» определяется как некое повышение должностного авторитета в организации, социальной роли, степени и пространства влияния работника. Современная отечественная наука опирается на базовые положения М. Вебера, который считает, карьерный рост - объективный процесс перемещения служащих по иерархической лестнице, а сама карьера может быть запланирована и предсказуема. В некоторых случаях продвижение по карьерной лестнице четко регламентировано. Второй элемент единого кадрового цикла - «профессиональный рост и развитие служащих» обычно определяется как развитие имеющихся у него профессиональных и личностных качеств, а также приобретение служащими новых знаний и компетенций, необходимых для качественного выполнения своих функциональных обязанностей. Должностной рост - один из важных мотивов в деятельности служащих, свидетельствующий о высокой оценке профессиональной квалификации и является мотиватором его деятельности, но не для всех, так как кроме увеличения финансового вознаграждения, растет и ответственность, и сложность поставленных задач, на что не все готовы. Поэтому планирование карьеры должно быть четко связано с индивидуальными особенностями, целями и задачами, потребностями и мотивами конкретного служащего. В статье рассмотрены основные мероприятия управления карьерой служащих (организаций сектора реальной экономики и государственных гражданских служащих) в контексте единого кадрового цикла: отбор и расстановка кадров, оценка кадров, мотивация деятельности, обучение, адаптация, противодействие коррупции. Реализация мероприятий единого кадрового цикла позволяет выстраивать карьеру работников, повышать их удовлетворенность трудом и добиваться высокой эффективности деятельности как отдельных работников, так и организации в целом.

Рассматриваются особенности (де)профессионализации сферы гражданской науки на примере проектов гражданской науки в различных сферах в России. Методологической базой исследования выступают 60 различных проектов из разных сфер гражданской науки, осуществленных в России. Материал, который анализировался в рамках исследования, - отчеты и публикации в СМИ, освещающие результаты настоящих проектов. В рамках анализа нами были выделены схемы. Рассмотренные в исследовании схемы свидетельствуют о сохранении доминирования экспертной монополии над инициативами, реализуемыми учеными-любителями. При этом наиболее иерархиезированными выступают естественно-научные проекты гражданской науки, а также технические сферы гражданской науки, в то время как гуманитарные сферы гражданской науки в большей степени открыты для диалога и взаимодействий между исследователями. Кроме того, в рамках гуманитарных наук развивается активное сотрудничество между исследователями - профессионалами и непрофессионалами. Исследование проектов гражданской науки позволяет заключить, что эта сфера представляет собой синтез экспертной монополии и развития кооперации и сотрудничества между исследователями - профессионалами и непрофессионалами. При этом ключевой вектор исследования инициатив гражданской науки смещается в сторону индивидуальных проектов и локальных инициатив, позволяющих наиболее полно поддерживать участие непрофессионалов исследователей в развитии гражданской науки. Также следует отметить важность установления активного диалога и постепенной (де)профессионализации большинства сфер и инициатив гражданской науки для развития в целом научного знания и активного привлечения научных волонтеров для участия в инициативах.

Рассматривается разработка социоэколого-экономических показателей (индикаторов) как целостного подхода для анализа эффективности и принятия управленческих решений в сфере обращения с твердыми коммунальными отходами. В основе классификации устойчивости управления отходами лежат экономические, экологические, технологические показатели. В существующих исследованиях прослеживается влияние концепции устойчивого развития, а также целей устойчивого развития (ЦУР) на систематизацию и классификацию инструментария оценки устойчивости системы обращения с отходами. Анализ существующих международных и российских исследований позволил выявить недостаточный уровень интеграции предлагаемых авторами показателей для оценки систем управления отходами, что предопределяет необходимость использования наилучшего инструмента оценивания для избежания неопределенностей при сравнении практик управления ТКО между городами. При разработке интегральных показателей устойчивости городской системы управления отходами надо учитывать, что эффективность интегрированной системы обращения с ТКО в значительной степени зависит от различных экономических, экологических и социальных аспектов. Наилучшим, по мнению авторов, является обновленный и пересмотренный набор контрольных показателей ISWM «Wasteaware». Данные показатели изначально были сформулированы на основе научных работ ООН-Хабитат и значительно дополнены с позиции концепции «Z-waste». Показатели ISWM «Wasteaware» можно применять к широкому списку городов с разными климатическими, финансовыми и технологическими условиями. Данные индикаторы затрагивают все связанные с управлением ТКО критерии на макро-, мезо- и микроуровнях. Контрольные показатели ISWM «Wasteaware» являются матрицей для принятия эффективных природоохранных решений в управлении отходами и выступают инструментарием для оценки эффективности проводимой экологической и социально-экономической политики.